Werkgevers in crisistijd: Do’s & Don’ts

Copy of Website BLOG banner instructierecht

Sinds de corona-uitbraak is het heel duidelijk dat werkgevers de grootste risico’s dragen in deze pandemie.
De corona crisis heeft voor veel nieuwe vraagstukken gezorgd in het arbeidsrecht. Hoe langer de crisis duurt, hoe meer de gevolgen op de werkvloer zichtbaar worden. In de meeste gevallen komt het neer op de vraag hoe de werkgever, die zorg behoort te dragen voor een gezonde en veilige werkomgeving, hier invulling aan kan geven.

In deze blog staan wij stil bij de vraag wat de rechten en plichten zijn van werkgever en werknemer in de huidige crisistijd.

Do’s and Don’ts

  • De werkgever is niet verplicht om een mondkapjesplicht in te voeren, maar het invoeren daarvan wordt wel degelijk geadviseerd. Het dragen van een mondkapje op de werkvloer beschermt niet alleen de individuele belangen van de werknemer, maar ook het bedrijfsbelang van de werkgever.
  • Een verzoek tot thuiswerken mag niet zomaar terzijde gelegd worden. Indien er sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen (bijvoorbeeld de aard van het werk) die zich tegen de aanpassing van arbeidsplaats verzet, is er meer ruimte om een dergelijk verzoek van de werknemer af te wijzen. De werkgever is dan wel verplicht om passende veiligheidsmaatregelen te treffen op de werkvloer. Belangrijk bij deze overweging is dat er geen wettelijk recht op thuiswerken bestaat.
  • Een werkgever mag niet eenzijdig arbeidsvoorwaarden wijzigen (zoals een salarisverlaging of verplichte opname van vakantie-uren) met een enkele verwijzing naar de corona-crisis. Ons advies is om met de werknemers in gesprek te gaan en samen tot een oplossing te komen.
  • De werkgever is gehouden het loon volledig door te betalen, ook wanneer het een niet-zieke werknemer betreft die in quarantaine moet en hierdoor niet kan werken. Dit is een omstandigheid die in eerste instantie in de risicosfeer van de werkgever ligt. Afhankelijk van de reden waarom de werknemer in quarantaine moet, kan dit anders zijn.
  • Het invoeren van een vaccinatieplicht door werkgevers is een hot topic. De vaccinatieplicht vraagt om een specifieke belangenafweging van het recht op privacy en het algemene gezondheidsbelang dat alleen door de rechter kan worden afgewogen. Tot die tijd, wordt het de werkgevers afgeraden om navraag te doen naar een vaccinatiebewijs ongeacht de vorm daarvan.
Mondkapjesplicht

Het dragen van een mondkapje op de werkvloer is een maatregel die veel werkgevers hebben ingevoerd ter voorkoming van corona besmettingen. De Rechtbank Midden-Nederland heeft zich recentelijk hierover uitgesproken. In het kort, oordeelt de rechter dat het invoeren van de mondkapjes plicht op de werkvloer onder het instructierecht van de werkgever valt. Dit houdt in dat een werknemer in beginsel gehouden is zich aan deze maatregel te houden. De mondkapjes plicht is een eerder besproken item door ons, lees de blog hier.

Noot: 13 januari 2021, ECLI:NL:RBMNE:2021:51

Thuiswerken of verplicht komen werken?

Thuiswerken is een veelbesproken onderwerp vanwege de coronacrisis. De overheid heeft geadviseerd om zoveel mogelijk thuis te werken en werktijden indien mogelijk te verspreiden. Toch worden werknemers door de werkgevers verplicht om op kantoorlocatie te werken. Maar mag dat wel?

Een verzoek tot thuiswerken mag niet zomaar worden afgewezen. Nu er geen wettelijk recht op thuiswerken bestaat, is toewijzing van dat verzoek ook niet verplicht. (Zwaarwegende) bedrijfsbelangen zullen moeten worden afgewogen tegen het belang van de werknemer bij het verzoek. Als de werkgever het verzoek afwijst staat daar wel tegenover dat het treffen van passende veiligheidsmaatregelen op de werkvloer verplicht is.

Het kan voorkomen dat de werknemer weigert om op kantoorlocatie te komen werken. Op dat moment is er formeel gesproken sprake van werkweigering. Dit heeft dan als gevolg dat de werkgever niet gehouden is om onder meer loon door te betalen. Echter, in de omstandigheid dat de werkgever geen zorg draagt voor de veiligheid en gezondheid van de werknemer, is het voorgaande niet snel van toepassing meer.

Noot: 16 juni 2020, ECLI:NL:RBGEL:2020:2954

Salarisverlaging, verplichte opname van vakantie-uren en de loondoorbetalingsplicht

Het uitgangspunt is dat de werkgever in beginsel gehouden is om het salaris van de werknemer volgens de arbeidsovereenkomst en de eventueel van toepassing zijnde cao uit te betalen. Ook de niet-zieke werknemer die in quarantaine moet heeft recht op volledige loondoorbetaling. Dat klinkt misschien raar, maar het is een risico dat in eerste instantie voor rekening komt van de werkgever. Het is dan ook niet mogelijk om eenzijdig de quarantaine in mindering te brengen op de vakantiedagen van de werknemer. Hiervoor is toestemming nodig van de werknemer.

Uitzonderingen op de regel bestaan altijd. Ook in deze situatie. Te denken valt aan de omstandigheid dat de werknemer bewust naar een risicogebied is afgereisd en weet dat hij na terugkomst in thuisquarantaine moet of wanneer de werknemer bij wijziging van het reisadvies niet zo snel mogelijk is teruggekomen.

De werkgever mag ook niet zomaar het salaris van de werknemer eenzijdig verminderen. De lat voor het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden wegens corona ligt hoog. De enkele verwijzing naar de coronacrisis is geen ingrijpende wijziging die een salarisverlaging rechtvaardigt. De werkgever moet kunnen aantonen met onder meer onderbouwing van financiële stukken dat een salarisaanpassing noodzakelijk is. Een verkapt ontslag zonder nadere onderbouwing is dus niet aanvaardbaar.

Ontvangt u als werkgever een tegemoetkoming in de zin van de NOW-regeling? Dan zal de vorm van de werknemersbijdrage (20%) ook overeengekomen moeten worden.

Noot: 1 juli 2020, ECLI:NL:OGEAC:2020:161

Ontslag vanwege financiële redenen

Veel bedrijven hebben het financieel zwaar vanwege corona. De werkgever kan zich dus genoodzaakt zien om werknemers te ontslaan of arbeidsovereenkomsten niet te verlengen. In dit kader is het de werkgever niet toegestaan om de werknemer te ontslaan vanwege bedrijfseconomische redenen zolang hij gebruikt maakt van de NOW-regeling. Arbeidsovereenkomsten duren gewoon voort en kunnen dan nog alleen op rechtsgeldige wijze worden beëindigd, kort gezegd, door wederzijds goedvinden, ontslag op staande voet, opzegging met de vereiste toestemming van het Ministerie van Sociale Ontwikkeling, Arbeid en Welzijn (SOAW) of via een gerechtelijke procedure. Een aandachtspunt hier is dat de werkgever aannemelijk moet kunnen maken dat ondanks gebruikmaking van de NOW-regeling het ontslag niet kan worden voorkomen.

Vaccinatiebewijs

Zowel Nederland als Curaçao kent geen enkele vorm van een vaccinatieplicht. Voor wat betreft Covid-19 richten beide landen zich tot op heden op het vaccineren op vrijwillige basis. Een landelijke vaccinatieplicht voor corona is voor nu nog geen optie. Daarmee rijst wel nog de vraag of een werkgever een werknemer mag vragen voor een vaccinatiebewijs. Een dergelijke verplichting brengt de nodige afweging met zich mee. Bij deze afweging speelt het recht op privacy van de werknemer een prominente rol. In dat kader zou een werkgever niet zomaar een vaccinatiebewijs mogen opeisen, omdat hier sprake is van een bijzonder persoonsgegeven die iets zegt over de gezondheid van de werknemer.

Vaccineren wordt nu gezien als dé oplossing tegen de besmettingen van corona. Het kan in die zin een goede zet zijn om bijvoorbeeld een instelling voor de zorg toe te laten om voor een vaccinatiebewijs te vragen, omdat dit het gevolg kan hebben dat mensen meer vertrouwen krijgen in het vaccineren. Uiteindelijk is dit een kwestie die een rechter naar aanleiding van de specifieke omstandigheden moet beoordelen. Dit alles geldt ook voor een corona test.

Mocht u naar aanleiding van deze blog vragen hebben of advies wensen, dan kunt u natuurlijk contact met ons opnemen.

Over de auteurs

Advocaat & Mediator bij Wildeman Legal & Mediation | didi@wildemanlegal.com | Lees andere blogs van deze auteur
Advocaat bij Wildeman Legal & Mediation | jessottiz@wildemanlegal.com | Lees andere blogs van deze auteur